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職場のメンタルヘルス対策

2010年10月13日


本日のデイリーコラムは「職場のメンタルヘルス対策」です。

厚生労働省の調査によると、近年、経済、産業構造が変化する中、仕事に関するストレスや悩みを感じている労働者は6割近くとされています。企業は従業員が心の病を発症したした場合、生産性の低下や周囲の従業員のモチベーションダウン等に直面します。企業のメンタルヘルス対策は従業員100人以上の企業では6割を超えていますが、企業全体を平均すると3割超というところで、企業のリスク回避という面からもこれから中小企業での取り組みが重要になってくる事でしょう。

初期対応、早期発見

心の病の初期段階では、どのような変化が表れるかと言えば、一般的に遅刻や欠勤が増えたり、凡ミスが増え、仕事の効率が上がらず無口になってきたりします。本人は何事にも意欲が湧かず食欲不振と不眠、自責の念等が現れます。このような症状が見られた時は、「最近疲れやすくないですか?」等と声をかけてみましょう。場合によっては医師に相談してもよいでしょう。

休職することになった場合

もし、従業員がうつ病と診断されたら診断書を提出させ病名と会社を休ませる必要があるのか、又、その期間等をチェックします。
ここで、就業規則の休職規定の確認をすることになりますが、まず休職発令の事由、診断書の提出時期、休職の申し出を文書で出させること等、休職前の決まりを確認しましょう。次に、休職期間中に休ませる期間は妥当か(休職期間は自社にとって適当な期間を設定しておくことが大事です)、休職期間中の連絡の方法や報告義務、賃金の有無、休職期間満了時に休職事由が消滅しないときの取り扱い等も確認が必要です。

復職することになった場合

本人から復職の意思が示されたら主治医の意見や診断書の提出を経て、産業医がいる場合は産業医の意見も聞いた上で、事業主や上司、人事担当者も交え、復職を検討します。職業能力の回復状況について不安が残る場合は専門機関に相談するとか復職時期を延ばすという選択もあります。又、復職後しばらくして再度の休職があった時は期間を通算するといった趣旨の規定を設けておくことも会社にとって必要な事でしょう。

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