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特別休暇の取り扱い

2011年9月27日


本日のデイリーコラムは『特別休暇の取り扱い』です。

労働基準法で規定されている年次有給休暇の他に慶弔休暇等の特別休暇制度を設けている企業は多いと思います。ただ、休暇の対象者や日数や休暇中の賃金の支払いの有無などを明確にしておかないと思わぬトラブルになることがあります。

特別休暇とは

特別休暇は法令に基づくものではなく、福利厚生の一環として恩恵的に与える休暇ですので必ずしも設ける必要はありませんが、制度として設けている場合には休暇の扱いを規定に載せる必要があります。規定する際は運用が曖昧にならないようルールを明確にしておく事が必要です。

慶弔休暇の考え方

会社によって特別休暇は様々な制度がありますがどの会社も設けているのは慶弔休暇でしょう。従業員が慶弔の為に休暇を取った場合、賃金の支払いの有無は会社で自由に決めておく事が出来ますが、無給の特別休暇の場合、年次有給休暇が残っていればそちらを取得するでしょうし、特別休暇としての意味もあまりないものと思われます。特別休暇の本来の趣旨である福利厚生という観点から見れば有給にすることが適当かもしれません。

特別休暇制度の規程の注意点

特別休暇は項目ごとに○日と決めてあると思います。特別休暇中に土曜日や日曜日を挟む場合は休日をその日数に含めるのか含めないのかも問題となります。もともとの休日である日は労働義務のない日であり、休暇の考え方は無いものと思いますが特別休暇は会社が自由に決めてもよいので土日を含んでも構いません。また、休暇は連続取得に限るのか分割取得は可能かということもあります。さらに取得できる期間はあるのか、対象者は正社員だけかアルバイトやパートにも適用するのかなども規定することが大事でしょう。

慶弔休暇の規程は曖昧さをなくして

例えば休日を含むのであれば
・「特別休暇は暦日で計算し、休日も含む。」
・「本人の結婚の際は連続7暦日(入籍日より半年以内の取得に限る)」
・「配偶者、子、実父母の死亡の際は死亡の日より連続5暦日、但、本人が喪主の場合は7暦日」
等として具体的に示しておくのが良いでしょう。

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