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メンタルヘルスと休職制度

2011年12月12日


本日のデイリーコラムは『メンタルヘルスと休職制度』です。

メンタルヘルス休職は会社が判断する

今やメンタルヘルス問題を抱えている企業は全企業の6割にも上ると言われています。従業員がメンタルヘルス疾患になり、休職する場合は私傷病を理由とする休職制度を適用すると思います。休職事由に該当すれば休職命令を出し、就労を免除する事となりますが、職場復帰する場合も本人や家族が復帰を希望していても会社として復帰は困難と判断される場合などは検討を要するケースもあります。

休職規定の問題点

メンタルヘルス不調者には他の傷病とは違った問題点があります。

①休職命令を出す際の留意点

従業員がメンタルヘルス不調を疑われる時は、医師の診断により就労不能の証明が出されれば休職をさせる事になりますが、会社が主体的に命令を出せるような規定が必要でしょう。診断書の提出がないまま度々、欠勤したり、遅刻早退を繰り返したりという事態があった時に連続した一定期間の欠勤がある時に休職命令が出せるというような規定では不備であり、「業務に耐えられないと会社が判断した時」「欠勤○日に達する時の日数は通算する」等の規定で対策したいものです。

②休職から職場復帰する時の留意点

休職期間の満了により、仕事に復帰できない時は退職扱いとすると規定しておけば自然退職は有効です。しかし復帰の場合、復帰が可能かどうかの判断は本人だけではなく、会社が行う事が大事です。本人の主治医からの診断表を提出してもらいますが会社が復帰の判断に迷う合理的な理由がある場合には会社の指定する医師の受診を命じたり、従業員もこれに応じる義務があることを決めておく事も必要です。職場復帰とは一般的な労務可能という事ではなく原則として通常業務への就労が可能であるかどうかと言う事です。但し会社も段階的復帰等で対処するという配慮が必要な場合もあるでしょう。

③休職期間の通算の可否

メンタルヘルス不調者は一旦症状が回復してもまた、再発する事も多い為、一定期間内に再び欠勤となった場合はこれまでの欠勤や休職期間を中断させずに日数を通算する旨の規定を設ける事は大事です。

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