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尺度法による人事考課

2012年4月10日


本日のデイリーコラムは『尺度法による人事考課』です。

人事考課の代表的な方法として「尺度法・目標管理法」などがありますが、最も一般的に活用されている「尺度法」について、その特長・活用の留意点について解説します。

「尺度法」とは

業績・知識・技術の活用度、計画力・実行力・創造力の発揮度、積極性・規律性・責任感などの考課項目ごとに着眼点を設定し、5段階で評価する方法です。
例えば、考課項目・計画力の着眼点を「業務目的を達成するための最適な方法を具体的に計画化する能力」とし、その考課段階を「特に優れている・5点、優れている・4点、普通・3点、やや不足している・2点、不足している・1点」の5段階を設定、その中から選択する方法をとります。

「尺度法」の利点・注意点

「尺度法」の利点は、考課段階が5点法で点数化され、専門職・事務職・製造職・販売職などの職種別に考課項目ごとの考課ウエイトを変える工夫をすれば、満点を100点として何点の合計考課点が得られたか、明確な数値化による被考課者間の比較が容易になるなど実用性が高いことです。
その反面、次のような欠点があるため、注意が必要になります。

1.考課段階ごとの考課基準が抽象的であるため、考課者の主観が入り易い。

2.考課基準が抽象的であることから、考課者が総合的考課に傾斜しやすくなり、被考課者の特性を捉えられない。

「尺度法」を活用する留意点

「尺度法」の利点を生かし、欠点を補って活用するには、次の点に留意し、実践的な考課者訓練を徹底すると良いでしょう。

(1)1次考課者は通常、被考課者の直属上司である課長などが行うが、その際の考課材料を「仕事の遂行過程や結果として起きた事実」に注目し、その裏付けをもって評価段階の1~5点を選択する。

(2)1次考課者と2次考課者、最終考課者の間で行う考課調整の際、それぞれの考課

案の根拠説明・合意形成・最終判断の基準を「仕事の遂行過程や結果として起きた事実」に注目して行う。
経営者がこのような考課の姿勢を貫き、考課者を指導することで、考課基準の抽象性を補い、公正性・被考課者の納得性を得ることができます。

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