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パワハラ報告書と防止策

2012年5月 7日


本日のデイリーコラムは『パワハラ報告書と防止策』です。

増え続けるパワハラ相談件数

平成24年1月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。この事は企業の82%が重要な対策問題である(H17年中央労働災害防止協会調べ)としているものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が8年で6倍に増加している事が背景にあります。

厚労省報告書のパワーハラスメントの定義

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。ここで言っている優位性とは職場における役職の上下関係の事ではなく、当人の作業環境における立場や能力を指しています。ですから部下が上司に対して、又、同僚間に対してもパワハラはあり得るという事です。
具体的な行為としては ①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等となりますが問題点は個別のケースを良く調べる必要があることです。パワハラ問題で難しいのはどこからどこまでの範囲の行動がパワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であったものが時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。

職場内で問題を解決するには

先の報告書では予防策として ①経営トップのメッセージ、②ルール決め、③実態把握、④教育する、⑤周知する さらに解決策として①相談の場の設置、②再発防止策等が挙げられています。
一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にもありそうな光景であったかもしれませんが職場環境の変化により仕事のストレスが大きくなって来ていると言えるのかもしれません。仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も見受けられます。このような問題を解決するには互いのコミュニケーションギャップを埋める為の第3者が入って相談できる場が必要でしょう。苦情処理委員会等と言わないまでも人事部や上司が相談相手になれる体制も有効です。積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。

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