増え続けるパワハラ相談件数

平成24年１月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。この事は企業の82％が重要な対策問題である（Ｈ17年中央労働災害防止協会調べ）としているものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が８年で６倍に増加している事が背景にあります。

厚労省報告書のパワーハラスメントの定義

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。ここで言っている優位性とは職場における役職の上下関係の事ではなく、当人の作業環境における立場や能力を指しています。ですから部下が上司に対して、又、同僚間に対してもパワハラはあり得るという事です。
具体的な行為としては　①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等となりますが問題点は個別のケースを良く調べる必要があることです。パワハラ問題で難しいのはどこからどこまでの範囲の行動がパワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であったものが時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。

職場内で問題を解決するには

先の報告書では予防策として　①経営トップのメッセージ、②ルール決め、③実態把握、④教育する、⑤周知する　さらに解決策として①相談の場の設置、②再発防止策等が挙げられています。
一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にもありそうな光景であったかもしれませんが職場環境の変化により仕事のストレスが大きくなって来ていると言えるのかもしれません。仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も見受けられます。このような問題を解決するには互いのコミュニケーションギャップを埋める為の第３者が入って相談できる場が必要でしょう。苦情処理委員会等と言わないまでも人事部や上司が相談相手になれる体制も有効です。積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。

宝塚歌劇団の伝説の格言

宝塚歌劇団の学校に貼られていたという伝説の「ブスの25か条」は、学生、社会人であるかを問わず、自身と他人の人生を豊かにする味わいのある言葉といえます。特に、周りに大きな影響を与えるリーダ的な立場の人にとっては、重要な言葉であるばかりでなく、基本的な思考習慣ともいえるものです。そこで、25か条のうち、10か条をご紹介します。

＜ブスの25か条＞

①笑顔がない　

②お礼を言わない

③おいしいと言わない

④精気がない

⑤目が輝いていない

⑥いつも口がへの字の形をしている

⑦自信がない

⑧希望や信念がない

⑨自分がブスであることを知らない

⑩声が小さくいじけている

社会人もブスでは困る。美人になれ

この25か条の言葉は、宝塚ジェンヌたる前に、人としての手本となる生き方を説いています。"ブスの思考"の真逆は"美人の思考"であり、もし、自身が、ブスでない生き方、つまり"美人"として生きていきたいならば、「ブスの25か条」の真逆の行動を取ればいいのです。そうすれば、誰しもが明るい未来になるということです。また、ビジネスなら素晴らしい成果にたどり着くことができるでしょう。「ブスの25か条」はそんな素晴らしい格言だと言えます。
また、その他の「なんでもないことに傷つく」「他人を恨む」「悲観的に物事を考える」など、"ブスの25か条"には知らないうちに陥ってしまいがちな良くない心の習慣が示されています。

明るい会社にはお客様が寄ってくる！

日々の戦いの中であればこそ、勢いのもとである明るい笑顔は非常に大切なことです。自身の存在自体が、周囲を暗くする人か、周囲を明るくする人か、まして、これが組織単位となれば、組織の社会的な存在価値に大きな差が出ます。そのためには、社内会議は、「会社を明るくする組織づくり・社会を明るくする商品づくり」を心がけることが肝要といえます。
まずは、25か条のうちの一つから、始めてはいかがでしょうか。

期限切れ欠損金とは

期限切れ欠損金は、法令上の用語でなく造語ですが、平成22年度税制改正で確実にその市民権を得ました。
この期限切れ欠損金は、清算事業年度の課税方式が「損益法」に改められたことにより、債務超過法人に青色欠損金を上回る債務免除益が生じ、担税力のない課税所得が発生してしまうことを回避する目的で、一定の条件下で清算事業年度において損金算入を認めるものです。
期限切れ欠損金の内容・範囲ですが、「過去の青色欠損金」、すなわち、所得から控除できる期限を経過（失効）してしまった欠損金（平成23年度税制改正で現行7年から9年に延長）ではないか、と思われがちですが、そうではありません。社外流出・損金不算入である「交際費」や「寄附金」もこの期限切れ欠損金に含まれています。

法令上の期限切れ欠損金

欠損金については、法人税法で「損金の額が益金の額を超える場合におけるその超える部分の金額をいう」と定義しています。
そして、益金及び損金の額については、法人税法で「別段の定めがあるものを除き、公正な会計基準にしたがって計算されるもの」と定めています。
期限切れ欠損金は、これら定義からすると、青色欠損金の内、控除期限を経過した欠損金から成るものと理解されます。

通達における期限切れ欠損金

しかし、通達における期限切れ欠損金は、①「期首現在利益積立金の合計額として記載されるべき金額で、当該金額が負である場合の当該金額」－ ②「青色欠損金等の額のうち損金の額に算入される金額」と規定しています。いわゆる、①は法人税の申告書別表5（1）「31」①欄の金額、②は法人税申告書別表７（1）「2の計」欄の金額ということになります。
この通達の規定では、期限切れ欠損金には、社外流出・損金不算入である「交際費」や「寄附金」をも含んでいます。

何故、通達の規定なのか

一つには、過年度の期限を経過（失効）した青色欠損金を補足することは困難であること、もう一つは、損金に、別段の定めにより社外流出・損金不算入となる「交際費」や「寄附金」を含めても、納税者にとって損金算入の額が拡大し不利益にはならない、さらには課税実務の簡便、ということなのでしょうか。

人事考課の公正性と納得性は、極めて大切であり、欠如すると会社に対する社員の
信頼が失われ、働く意欲を低下させることになってしまいます。
つまり、人事考課の結果に基づいて社内等級や賃金が決定されますから、その考課プロセスが社員から見てブラックボックスの中にあり、何を根拠として、誰がどのように考課し、決定したのかが不明瞭な場合、到底社員の納得は得られません。

公正性・納得性を高めるには

公正性は、会社が定めた人事考課の仕組みに基づいて管理者・経営者が誠意と真剣さをもって考課を行うことによって得られます。
納得性は人事考課の内容と結果、今後どのように努力すれば評価が向上するのか、本人に分かるように伝えることによって高まります。
公正性・納得性を維持、向上し、社員のモラールを高めるには、経営者・管理者が次の事項を実行することが必要です。

1.社員に考課項目、考課着眼点・考課尺度・考課点・調整基準・考課シートなどの仕組みを可視化（見える化・目で見えるようにする）して公開し、自分達は何をどのように考課されるのか、分かるようにする。

2.管理者から本人に年に一度、面談で人事考課の内容と結果を説明し、なぜその考課になったのか疑問点を解く。（タイミングは昇給前）
例えば「あなたの考課は、考課項目の計画力で高い評価を得たけれども、実行力ではやや低い評価にとどまり、･･･中略･･･総合評価で「○ランク」であった。それは主要業務○○の計画が良かったのに実行が十分に伴わなかった点にあった。今後は、計画力の良い点を維持する一方、実行力を高めるように努力して欲しい。」と具体的事実に基づいて説明し、今後に向けてアドバイスする。

3.業績と能力発揮が不十分であった原因と改善具体策について本人に突きつめて考えさせ、実際にやって見ることを勧める。

4.経営者は管理者に人事考課の仕組みや考課の方法、特に仕事の遂行過程と結果に表れた事実に基づく考課と考課調整の方法、人事考課の内容・結果の本人へのフィードバック方法、その後のフォローアップ方法ついて徹底的に訓練する。

新児童手当は継続する手当となるか

民主党政権時代の目玉政策だった「子ども手当」は今年度から自公政権時代の「児童手当」に名称が戻りました。2010年からの子ども手当と新児童手当との大きな違いは所得制限が設けられる点。元々は児童手当には所得制限がありましたが今回は例えば夫と専業主婦、子供２人の世帯で年収960万円が基準となります。

子ども手当の内容の変遷

2010年3月までの旧児童手当は、所得制限付き（年収860万円までを支給）で３歳未満は１万円、第２子までは５千円、第３子以降は１万円を支給していました。政権が代わり、民主党がマニフェストで掲げた子ども手当を2010年4月から支給。中学生以下は１万３千円となりました。その後内容や財政面から検討され、2011年10月からは３歳未満を１万５千円、第２子までを１万円、第３子以降は１万５千円、中学生は１万円となりました。又、対象者も子供が国内に住んでいる事が条件となりました。
2012年４月からは金額の変更はないものの所得制限が入り、扶養家族数に応じて基準額は違っています。これは６月より適用となりますが共働き世帯では世帯合計でなく、家族の中で収入の高い人の年収額で判断され、夫婦其々の年収が基準を下回っていれば支給されます。
又、年収制限世帯には中学生以下に１人月５千円が支給される事になっています。もともとの公約では月２万６千円を配るとしていましたが、財政の裏付けが取れず、月５千円を配るというのも年少扶養控除の廃止で負担が増える世帯への激変緩和として出されるものです。

児童手当拠出金の改正

厚生年金保険に加入している企業は児童手当拠出金と言う保険料を企業が負担しています。厚生年金保険の標準報酬に1.3／1000を乗じた額が徴収されていましたが2012年４月からはこの率は1.5／1000に改定されました。本人負担はなく企業負担も大きいとは言えない額なので気づきにくいかもしれません。これは児童手当の財源に充てられているものです。

大法人の100％子会社と中小企業特例

平成22年税制改正で、中小企業に有利な特例は、大法人の100％子会社には不適用、とされました。次の特例項目です。
①800万円以下部分への19％税率適用
②19％税率の15％への時限的軽減
③欠損金繰戻還付不適用制度の中小企業不適用特例
④同族会社の留保金課税不適用
⑤貸倒引当金法定繰入率の中小企業特例
⑥交際費損金不算入制度の中小企業特例

外国法人子会社への適用規定のないもの

上記の①から⑥までの項目は、親法人（資本金5億円以上）の100％子会社が内国法人の場合には、全部不適用なのですが、外国法人である場合には、④から⑥までの有利規定項目がそのまま適用され続けています。平成23年12月改正、24年3月改正でも、これらの規定の全部について見直し改正がありましたが、内外格差の部分については、特に見直しはありませんでした。

内外格差の具体的様相

①の規定は内国法人と外国法人について別々に規定しています。②の条文は、内外の区別ない法人一般を対象にするもので、その中で内外の100％子会社排除の規定を置いています。①と②の規定には、内外格差はありません。
③の欠損金繰戻還付と④の留保金課税の規定は、従来から内国法人に対してのみの規定であり、新たな問題ではないので、これらには特に内外格差の指摘の必要がないかもしれません。
問題は、⑤と⑥の規定です。これらの規定は、もともと、内国法人・外国法人に限定した規定ではありません。それにも拘わらず、内国法人である100％子会社のみを排除する規定を置きました。外国法人である100％子会社排除の規定はここにはありません。

なぜ内外格差を置いているのか

外国法人に貸倒引当金の法定繰入をする会計慣行がないとか、交際費を使う商慣行や実績がないとか、という調査データでもあるのなら、ともかく、例えそうであったとしても内外格差規定にする必要があったとすることに理解が及びません。また、そういう説明を見聞したこともありません。
立法趣旨から考えて、逆に、立法ミスなのではないか、と疑いをもってしまいます。